Koncentrując się zawodowo na co dzień w obszarze HR, widzimy rzeczywiste i – trzeba przyznać – dynamiczne zmiany, jakie zachodzą w tym obszarze. Najważniejsza jest zmiana układu sił na rynku pracy – dziś pracodawcy muszą aktywnie zabiegać o pracowników, przede wszystkim z powodu deficytu specjalistów w niektórych sektorach, większej mobilności pracowników, ale także łatwiejszego dostępu do informacji.

Często spotykamy się z sytuacją, kiedy pracodawca dowiaduje się, że zespół nie jest zadowolony z polityki wynagradzania, czytając wpisy byłych i obecnych pracowników w portalach internetowych. Co ważne – w wielu przypadkach okazuje się, że problemem jest nie tyle poziom wynagrodzeń, ile nieadekwatne do stanu faktycznego kategorie zaszeregowania. Paradoksalnie to niezadowolenie pracowników to nie tylko wyzwanie wizerunkowe, ale też optymalizacyjne. Takie sygnały mogą bowiem świadczyć o tym, że polityka płacowa jest nieefektywna.

Dlatego każda firma powinna okresowo przeprowadzać audyt wynagrodzeń. Pozwala on na postawienie diagnozy, opartej na obiektywnych przesłankach, na temat tego, na ile obecna polityka wynagradzania odpowiada strukturze organizacyjnej firmy, oczekiwaniom pracowników i jak kształtuje się na tle rynku. Może okazać się, że kadra kierownicza ma stanowczo zbyt wysokie stawki, podczas gdy pracownicy produkcyjni, specjaliści, zarabiają poniżej średniej rynkowej dla tej branży. Diagnoza pozwala na wyciągnięcie wniosków na przyszłość i np. zapobieżenie odejściu tych fachowców, poprzez odpowiednie, motywujące uposażenie. Dzięki audytowi prostsze staje się też np. wprowadzenie motywującego systemu wynagradzania dla menedżerów. Ostatecznie, w przytoczonym wyżej przykładzie, nie zawsze można obniżyć pensje, jednak zmiana struktury może pozytywnie wpłynąć zarówno na zaangażowanie kadry kierowniczej, jak i na wyniki finansowe.

Jedno jest pewne – tworzenie skutecznej polityki wynagrodzeń naprawdę jest jak projekt sukienki. Tak jak nie istnieje typowa sylwetka, tak nie ma typowej organizacji. Każda wymaga zbadania, przeanalizowania dokumentacji, przeprowadzenia rozmów z pracownikami różnego szczebla, przeprowadzenia symulacji, analizy poziomu i struktury płac, porównania z rynkiem itp. Dopiero po wykonaniu tych czynności możemy postawić diagnozę i przygotować plan naprawczy. Najczęściej składa się on z dwóch części – poprawek, które trzeba wprowadzić od razu i planów na przyszłość.