Podwyżka, służbowy samochód, specjalistyczne szkolenia, czy kursy językowe to sposoby na motywowanie pracowników stosowane przez duże korporacje. Jednak nie każdą, szczególnie niewielką firmę, stać na tak bogaty pakiet benefitów pracowniczych. Z drugiej jednak strony, również małe i średnie przedsiębiorstwa muszą dbać o dobrych pracowników, zwłaszcza takich, którzy posiadają bardzo wąskie, specjalistyczne kompetencje. Jak ich zatem motywować?

Budowanie pozycji pracownika w firmie

Na lojalność oraz zaangażowanie w pracę wpływ ma stosunek pracownika wobec firmy. Warto więc skoncentrować się na stworzeniu pozytywnej atmosfery oraz wzmocnić poczucie rozwoju osobistego oraz samorealizacji pracownika. Bardzo ważne jest obdarzenie pracownika zaufaniem, np. powierzając mu bardziej odpowiedzialne zadania, czy dając większą swobodę przy podejmowaniu decyzji. Dzięki temu poczuje, że w firmie coraz więcej od niego zależy oraz że stanowi jej część. Należy także pamiętać o docenieniu pracownika za dobrze wykonane zadanie. Już samo zauważenie jego sukcesu i pochwała na forum, często jest motorem do dalszej efektywnej pracy. Rozwiązania motywacyjne związane z rozwojem wewnętrznym pracownika to w znacznej mierze sposoby niewymagające dużych nakładów pieniężnych i umożliwiające wzrost wydajności pracy w długim terminie. W tym przypadku kluczowe znaczenie mają umiejętności przywódcze przełożonego.

Pozapłacowe benefity

System motywacji wewnętrznej stanowi podstawę, ale nie jest wystarczający. Każdy dobrze wykonujący swoje zadania pracownik chce otrzymać podwyżkę. Wiąże się to jednak z dużymi kosztami dla firmy. Warto, aby pracodawcy zwrócili uwagę na bardziej osiągalne rozwiązania. Relatywnie tanim narzędziem są abonamenty medyczne oraz karty sportowo-rekreacyjne, a także ubezpieczenia na życie. Pracownik objęty takim ubezpieczeniem otrzymuje poczucie bezpieczeństwa, które przekłada się na wzrost lojalność wobec firmy.

„Coraz popularniejszym benefitem, są ubezpieczenia na życie z częścią inwestycyjną, pozwalającą pracownikom odkładać pieniądze na dowolny cel, np. emeryturę. Gromadzenie kapitału na przyszłość staje się konieczne biorąc pod uwagę zmiany w systemie emerytalnym oraz prognozy ekonomistów odnośnie tego ile za kilkanaście lat będzie wynosiła przeciętna emerytura” – mówi Tomasz Sawicki, Dyrektor ds. Polityki Personalnej w ING Życie. Takie rozwiązania mogą też mieć charakter retencyjny, co jest ważne w długiej perspektywie. Statystyki jasno pokazują że liczba osób w wieku produkcyjnym w kolejnych latach będzie się znacząco zmniejszać. Oznaczać to będzie coraz większą konkurencję o pracowników. Dlatego budowanie programów retencyjnych w długim okresie będzie miało kluczowe znaczenie. Jednym ze sposobów może być właśnie ubezpieczenie z polisa inwestycyjną. 

Materialne benefity bardzo często postrzegane są za bardziej skuteczne. Potrafią zatrzymać pracownika w firmie lub zapewnić odpowiednią motywację do efektywniejszej pracy. Należy jednak pamiętać, że ta metoda ma działanie krótkotrwałe. To rozwiązania związane z rozwojem wewnętrznym pracownika pozwalają na budowanie lojalności i zaangażowania w dłuższej perspektywie. Dlatego tak ważne jest budowanie  umiejętności związanych z przywództwem u osób zarządzających zespołami. Nadal bowiem w bardzo wielu firmach sprawdza się powiedzenie, że pracownik przychodzi do firmy ale odchodzi od managera.